Waarom mag een werkgever wel zijn werknemer beoordelen en niet andersom? Goeie vraag! Een recente blogpost van Jaimy op LinkedIn heeft ook mij weer aan het denken gezet. Hoe heb ik ons functioneringsgesprek ervaren?
Toen ik ooit zelf nog medewerker was, vond ik de gesprekscyclus nooit erg effectief. Planningsgesprek, functionerings- en beoordelingsgesprek… het waren verplichte nummers. Het jaar daarop werd alles even afgestoft en kon het daarna, met wat kleine wijzigingen, weer de kast in. De resultaten waren meestal afhankelijk van de financiële ruimte c.q. bereidheid.
Het zal duidelijk zijn, ik heb er een lichte aversie tegen. Ook vanwege de vraag waarom ik mijn leidinggevende niet mocht beoordelen. Te ongemakkelijk voor beiden? Het heeft ook bij mij tot dit jaar geduurd voordat ik zelf durfde vragen aan Jaimy om aandachts- en verbeterpunten voor mij aan te dragen. Maar ik heb het wel gedaan. We hebben allebei een reflectieverslag geschreven op ons eigen functioneren en dat met elkaar gedeeld. Dat hebben we open besproken
Feedback ontvangen is ook als werkgever best wel spannend, moet ik eerlijk bekennen (en waarschijnlijk was dat voor Jaimy net zo spannend, want ja je weet maar nooit hoe Frank zal reageren). Gelukkig noemde Jaimy een aantal dingen die ik in mezelf herkende, maar waar ik zelf toch niet zo de aandacht op had. Daar kan je wat mee.
Ik heb hier veel van geleerd, allereerst dat je kwetsbaar durven stellen de eerste stap is om te groeien en te verbeteren. Daarnaast dat Jaimy echt een open en kritische blik aan het ontwikkelen is (en dat ook maar gewoon durft te uiten).
Zo’n gesprek met een medewerker, ja, dat is wel effectief. En waardevol. En veelbelovend voor de toekomst. Vooral met zo’n medewerker. Bedankt, Jaimy!
Frank